法制网见习记者 赵丽
　　“你看这家银行，我投过简历的。”
　　“这家我也投过。”
　　“那家，还有那家我都投过。”
　　临近春节的北京愈发寒冷，凛冽的北风刮得人瑟瑟发抖，肖琳一边裹紧大衣，一边指着路过的银行，对一旁的记者说。
　　“结果呢？面试没过？还是人家的条件你不满意啊？”记者问道。
　　“还面试呢！”说到这儿，肖琳的语气中明显夹杂着几分自嘲，“我连这些银行的面试通知都没见过。”
　　“算下来，差不多所有的银行我都投过简历。我给你说说啊，咱俩刚才路过的第一家，是说我身高不够一米六，不符合他们的招聘标准；第二家，说我没有工作经验；第三家倒好，没说我什么，就是直接没了信儿。可是，有些专业条件比我差好多的男生竟然接到了他们的面试通知，我觉得他们就是‘重男轻女’；还有咱俩刚刚路过的那家……”肖琳边走边掰着手指头给记者诉说着自己的遭遇。
　　肖琳，24岁，2008年7月从北京一所名牌大学毕业。半年多来，她不断地找工作，却屡屡碰壁……“我好像得了就业恐惧症，现在，一看到招聘人员质疑的目光，我就局促不安。他们对我的简历看都不看就丢到一边，我的自信心都被打击没了。”
　　一名女研究生到一家研究所面试，一共被问了三个问题：第一是问她有没有男朋友，第二是问她有没有和男朋友同居，第三个问题是薪水要求多少
　　作为新闻专业毕业的研究生，肖琳也曾面试过几家网站。虽然这些地方的招聘启事都没有性别要求，但肖琳觉得，还是自己的“女性”标签导致了失败。“又是个女的”，“咱们单位女的够多了”，肖琳经常听到这些暗示她另谋高就的隐语。“用人单位从不承认‘因为你是女性，所以我们不用你’，他们大多会说客套话，说你也很优秀，但我们觉得××更适合这个职位。”肖琳说。
　　“你可以去一些大型招聘会啊，那里的机会应该会多一些。”记者给肖琳提了个醒。
　　谁知，这个提议更加“点燃”了肖琳的情绪。“招聘会？你知道我们都叫它什么吗———‘骡马大会’。”肖琳说，“就算你‘踏’过千军万马，把简历给了招聘方，他们也会让你再进行一次网申(网上投简历申请面试机会)。人家‘刷’简历的时候，看你是女生还不是会一刷了之？这种‘傻事’我干了不是一次两次了。现在我长记性了，不去了。”
　　“如果人家歧视的是性别，你怎么努力也是没有意义的，因为你不可能改变你的性别。”肖琳耸耸肩，无可奈何地对记者说。
　　“我遇到的这些事还算是好的呢，据我所知，有的面试单位提的问题那才是让人真恼火呢！”肖琳告诉记者，她同寝室好友李楠曾经到一家研究所面试，一共被问了三个问题：先是问她有没有男朋友，又问她有没有和男朋友同居，最后是薪水要求多少。
　　女性就业真如肖琳所说的那样“困难重重”吗？这方面的法律保护又有哪些呢？
　　事实上，从2008年的第一天起，一部被寄予厚望的法律———《中华人民共和国就业促进法》就开始实施了。其中第二十七条明确规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
　　“然而，问题在于，上述规定原则性有余、操作性不足，加之‘隐性歧视’监管起来比较困难，导致就业促进法颁布实施一年来，各种歧视现象仍屡见不鲜。”当记者把肖琳的遭遇转述给中国劳动关系学院副院长杨汉平教授时，杨汉平作出了这样的点评：就业促进法是一部关于就业的宏观立法，暂时未就“就业歧视与反就业歧视”作出具体规定，有关部门应该就相关内容出台实施细则，比如说可以规定用人单位录用女性的比例，也可以对录用女性达到一定比例的单位给予政策方面的优惠。
　　企业为了避免“性别亏损”，不愿意招录女性；就业形势日益严峻，也让用人单位掌握了太多的话语权。全社会的就业歧视问题，不能单靠一部法律来调整
　　“在招聘时，单位总体的男女比例是领导必然要考虑的。”杨鹏是一家网站的人事经理，他告诉记者，目前，他们网站正在招聘设计师，但领导规定只能考虑男生，“因为已经有一个女设计师了。”
　　“除此之外，一些岗位的工作性质也让我们更青睐男性。比如说网管，时不时得搬机器什么的；比如说汽车频道的编辑，我们认为男性往往更爱玩车，更适合这个职位。”杨鹏表示，考虑到公司形象，招聘广告肯定不会写明只要男士。虽然也有很多女性求职应聘，但公司人事部在收简历、安排面试的时候，已经排除了女性。
　　对此，不少企业表达了同样的看法：女生毕业走上工作岗位后，将面临怀孕、生育等一系列问题，难免会给单位用工造成不便，除了在此期间的工资及福利待遇得照常支付外，公司还得另外聘请一名工作人员，当其产假期满回到岗位上后，公司又必须解决新聘员工的岗位问题。
　　“聘用男性员工，不仅少了很多麻烦，还可节约成本，避免‘性别亏损’”。杨鹏告诉记者。
　　“需要注意的一点是，生育繁衍后代，是一项全社会的工作，不应该成为女性个人的事情，这种生育成本应该由全社会共同承担，而不应该由女性独自承担。”针对企业避免“性别亏损”的说法，杨汉平表示，“就业促进法正是在这样一种观念的指导下，制定了公平就业的相关内容。”
　　对于用人单位为什么喜欢“拷问”女大学生隐私的问题，杨鹏向记者透露说，其实是想试探对方能否安心工作，“如果求职时有男友且又在外地，那这个女生说不定干不久也会走人。”他说，这些事情当然应该了解清楚，不然，企业好不容易招了人，员工对业务刚上手不久就走，迫使企业再重新招人，这对企业来说肯定是一种浪费。
　　记者在采访中了解到，由于就业形势日益严峻，主动权大多掌握在用人单位的手中，招聘过程中他们几乎抢占了所有的话语权，要男性还是要女性，要35岁以下还是25岁以下，甚至是要O型血的还是要B型血的……全是用人单位说了算，各种招聘门槛也就随之而来。
　　那么，招聘单位设定的条件，哪些属正当用人权，哪些构成就业歧视呢？杨汉平认为，如果用人单位把应聘者天生就有、无法自我选择的属性设为硬性条件，就必然构成歧视，比如应聘者的户籍、血型、相貌、年龄、性别等；反之，如果把学历、职称、经验与能力等通过后天努力奋斗可以得到的东西设为条件，则不仅不能视为歧视，反而应予以尊重。
　　“在各行业的工种中，确实有些岗位是不适合女性的，比如说高空作业、井下作业等，但除去这些行业，其他的岗位应实行男女平等就业，就业促进法也是如此规定的。”杨汉平说，“全社会的就业歧视问题，不能单靠一部法律来调整，劳动法、妇女权益保障法等法律，都有关于就业性别歧视的阐述和规定，我们应该利用所有的相关法律来切实保护应聘者的合法权益，特别是女性应聘者的权益。”
　　“当然，女性就业歧视的彻底消除，从根本上来说，还取决于企业社会责任感的增强。一个单纯追求利润最大化的企业，是很难体现男女就业平等的。”杨汉平补充说。
　　就业促进法无疑起到了积极作用，但要想让这部法更加深入人心，不仅需要有关部门出台实施细则并加大执法力度，也需要民众改变“沉默”、“无奈”的态度，主动参与到法律的实施中
　　尽管根据就业促进法，求职者在求职过程中遇到就业歧视可以向有关劳动行政部门举报，也可以向人民法院提起诉讼，但据记者调查，应聘者目前对歧视问题的态度基本上仍是愤怒、无奈和沉默，而“沉默”也被他们看作是虽然无奈但却最有效率的“理性选择”。
　　对于“遇到歧视会如何应对”这个问题，肖琳向记者表示，“我们也没办法啊！找工作就已经焦头烂额了，这个工作应聘不成，我得赶紧去找下一个，哪有工夫和他们去争辩这些东西？”
　　“再说了，就算我去告了歧视我的那家单位，还告赢了，可是我能得到什么样的结果？是让那家单位录用我吗？人家本来就不想要你，你非要进去，进去之后也不好混呀！还是说，不需要录用，直接赔偿我？”肖琳将这样一个问题抛给了记者。
　　“如果法院支持了诉讼，应聘者得到了想要的岗位，那么就应该珍惜。尴尬也许会有，但只是暂时的，经过一段时间，单位看到了你的实力，自然会重用你，慢慢地这一页也就翻过去了。”对于肖琳的顾虑，杨汉平给出了自己的看法，“如果你最终还是没有得到这份工作，法院只是判决有歧视行为的单位对你进行赔偿、道歉，那么也不应该认为自己浪费了时间、人力等成本，因为这样一种判决可以对其他单位起到一种警示作用，以保证在今后的求职过程中，你以及其他应聘者能够避免或者减少遭遇就业歧视的几率。”
　　“就业促进法已经实施一年了，作为一部非常重要的法律，它还是起到了积极正确的作用的。根据就业促进法相关规定，有关部门采取了购买公益岗位、发放岗位培训券等诸多促进就业的政策。”在采访的最后，杨汉平对于刚满一岁的就业促进法给出了自己的评价。
　　但他同时表示，不可否认的一个问题是，由于缺乏相关的实施细则，这部法律并没有从根本上抑制就业歧视等问题。他认为，有两点必须强调：促进就业是一项长期的政策，需要全社会的广泛宣传，让这部法律深入人心；另外，一部法律要想得到切实的实施，不仅需要有关部门出台实施细则并加大执法力度，同时也需要社会民众的参与，需要劳动者主动去实施。
　　“也许在很多劳动者看来这是一项很公益的事情，但我相信这种意义会是深远的，对于解决全社会的就业问题必将起到推进的作用。”杨汉平说。
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