山东万桥律师事务所    韩涛
《中华人民共和国调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）是指引劳动者和用人单位合法权益遭受侵害时如何去寻求法律救济的程序法，该法中的诸多规定改变了原有劳动争议案件的处理模式，主要变化解读如下：
    一、部分劳动争议实行"一裁终局"。
    一裁终局，是劳动争议案件经过审理后，仲裁所作裁决自作出之日起发生法律效力，不得再向人民法院提起诉讼。《调解仲裁法》第四十七条所规定的二种情形下（追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面产生的争议）对用人单位实行"一裁终局"，有条件的改变了处理该类案件的 "一裁二审" 传统模式，防止某些用人单位仲裁结束后恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本。用人单位只有在有证据证明终局裁决有六种法定情形的情况下才能向法院申请撤销该裁决。但劳动者不受此限制，即对该类案件的仲裁裁决不服，劳动者仍可向人民法院提起诉讼。
    二、劳动仲裁案件的新监督机制。
  《调解仲裁法》规定，用人单位如有证据证明一裁终局的仲裁裁决书出现六种法定情形时，可向其所在地中级法院提出申请撤销裁决。如被撤销后，当事人可自收到裁决书之日起15日内提起诉讼。这是一种新的监督机制，虽然只在"一裁终局"的案件中由用人单位申请来启动该机制，但这是劳动争议案件第一次由法院来评判仲裁裁决的实体和程序的正确性，也是赋予了用人单位在"一裁终局"案件中的"申诉"权。
    三、申请劳动争议仲裁时效期间由六十日延长为一年。
    按现行规定，申请劳动仲裁,应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中，一些劳动者因为超过时效期间丧失了获得法律救济的机会。为更好地保护劳动关系当事人、特别是劳动者合法权益，劳动争议调解仲裁法将申请仲裁的时效期间延长为一年, 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，并完善了时效中断、中止制度。此外，还规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
    四、更加合理分配举证责任。
    按照现行规定，劳动争议案件实行"谁主张，谁举证"的举证原则，但对用人单位作出开除、除名、解除劳动合同等而产生的争议由用人单位负举证责任。由于劳动争议案件的举证责任在实践中难以掌握，特别是经常出现随意加重劳动者举证责任的现象，《调解仲裁法》规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。考虑到用人单位掌握和管理着劳动者的档案等材料，又特别规定：与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。此规定更加合理的分配了举证责任，能切实维护劳动者的合法权益，同时也对用人单位的日常管理及保留证据意识提出了更高的要求。
    六、劳动争议仲裁不再收费。
    从开始就实行的"打劳动官司须交仲裁费"制度，在《调解仲裁法》实施后已彻底废止。自2008年5月1日起，劳动者和用人单位申请劳动仲裁将不再交纳仲裁费。减轻了当事人的经济负担，有利于维权。
    七、"调解协议书"具有法律效力，可直接向法院申请支付令。
    调解一直以来都是劳动部门处理劳动争议的有效手段之一，但在实践中，有一些用人单位却以调解协议为由拖延时间，给劳动者造成心理上精神上的伤害。《调解仲裁法》规定了只要是通过三种法定的调解组织达成的调解协议书，均可作为申请支付令的依据，一旦支付令生效，劳动者可申请法院强制执行，这样可减少劳动者去走"一调一裁二审"的漫长法律程序。
    八、规定了劳动争议案件的先予执行。
    虽然某些现行地方性法规中也有"部分裁决、先行支付"等规定，但是因种种原因，在实践中一般很少执行。《调解仲裁法》以法律的高度规定了"先行裁决、先行执行"，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，在符合法定情形下，仲裁根据当事人的申请可以裁决先予执行，移送人民法院执行。这对于某些案件中经济困难、有燃眉之急的当事人来说无疑是一个维权的最好武器。
   

    作者简介：韩涛，法学学士，山东万桥律师事务所律师，劳动法律事务部主任，市南区劳动争议仲裁院兼职仲裁员。韩涛律师专业从事劳动、人事法律事务，具有丰富的劳动法律服务实践经验。